مصاحبه جذب نیرو کارآمد
فرآیند جذب و استخدام یکی از حیاتی‌ترین فرآیندها برای هر سازمانی است. اهداف سازمان به دست نیروهای سازمان اجرایی می‌شوند. بنابراین هر سازمان به افرادی نیاز دارد که بتوانند اهداف آن سازمان را دنبال کنند. امروزه، نسبت به گذشته، آگاهی بیشتری برای انجام صحیح فرآیند جذب و استخدام حاصل شده است. سازمان‌ها از راهکارهای مختلفی برای استخدام صحیح نیرو استفاده می‌کنند. در این مقاله به راهکارهایی می‌پردازیم که به شما در مرحله‌ی مصاحبه‌ی جذب نیرو، کمک خواهد کرد. سپس یکی از جدیدترین نرم افزارهای منابع انسانی به نام سیستم ATS را معرفی می‌کنیم که تسهیل‌گر و تسریع‌بخش فرآیند جذب و استخدام است.
آنالیز رزومه‌ی کارجویان با سیستم ATS
برای آن که بتوانید کارجویان را به مصاحبه‌ی حضوری دعوت کنید، در قدم اول باید رزومه‌های کارجویان را آنالیز کنید.
به تازگی نرم افزاری به این منظور طراحی و ساخته شده که بسیار مورد استقبال سازمان‌های داخلی و خارجی قرار گرفته است.
سیستم مدیریت فرآیند استخدام یا سیستم ATS ، ابزاری نوین برای مدیریت استخدام است.
نرم افزار ATS یک غربال‌گر رزومه است که رزومه‌های کارجویان را بر اساس کلمات کلیدی غربال می‌کند و سپس، نتیجه را جدول‌بندی شده نشان می‌دهد.
مطالعه بیشتر: افزایش راندمان جذب و استخدام با سیستم ارزیابی رزومه
انواع شیوه‌های مصاحبه
راه‌های مختلفی برای برگزاری جلسه‌ی مصاحبه وجود دارد. رایج‌ترین آن مصاحبه‌ی حضوری است. مصاحبه‌ی حضوری بستر مناسب‌تری برای شناخت دو سویه است.
با این حال مصاحبه‌ی تلفنی(بیشتر در گذشته) و مصاحبه‌ی تصویری مجازی(امروزه) جایگزین‌هایی برای مصاحبه‌ی حضوری هستند. معمولاً از این شیوه‌ها زمانی استفاده می‌شود که یکی از طرفین امکان حضور در جلسه‌ی مصاحبه‌ی حضوری را نداشته باشد.
بعضی از سازمان‌ها به فراخورِ موقعیت شغلی، نیازمند مصاحبه با نمونه کار هستند. اگر شغل مورد نظر به گونه‌ای باشد که مهارت کارجو در انجام کار شرط باشد، مشاهده‌ی نمونه کار یا محول کردن پروژه، می‌تواند راهگشا باشد.
مصاحبه‌ی گروهی
اگر مصاحبه به صورت گروهی برگزار شود، نتیجه‌ی بسیار بهتری حاصل خواهد شد. دو نفر مصاحبه کننده، آنالیز بهتری از کارجو می‌توانند انجام دهند. جدا از آن، ممکن است یکی از طرفین در مصاحبه بخواهد برخورد سلیقه‌ای بکند. بنابراین وجود نفر دوم، تعدیل کننده است.
از آن‌جایی که استخدام نیرو، تصمیمی بسیار حیاتی برای سازمان است، بهتر است به طور گروهی برگزار شود.
در مصاحبه‌ی استخدامی چه بپرسیم؟
دو رویکرد برای سوالات مصاحبه استخدامی وجود دارد. یک رویکرد این است که سوالات مصاحبه‌ی استخدامی را از پیش مشخص کرده باشید و طبق آن از کارجو پرسش کنید.
رویکرد دیگر این است که خودتان را به جریان گفت‌وگو بسپارید و سوالات را به طور بداهه بپرسید.
معمولاً برای مشاغل کارمندی که شرح مشخصی دارند، شیوه‌ی اول پیشنهاد می‌شود. و برای مشاغلی که خلاقه‌ترند، شیوه‌ی دوم جواب بهتری می‌دهد.
سوالات خلاقانه در مصاحبه کاری
از طرح کردن سوالات خلاقانه غافل نشوید! سوالات خلاقانه روحیات و ضریب هوشی کارجو را بهتر به شما نشان می‌دهند. سوالات خلاقانه‌ی مصاحبه‌ی کاری باید متناسب با رده‌ی شغلی طرح شود. در نظر داشته باشید که شابلونی برخورد کردن با سوالات خلاقانه مصاحبه کاری دیگر خلاقانه نیست! بعضی سایت‌ها لیست‌هایی از سوالات خلاقانه منتشر می‌کنند که به سمع و نظر همه رسیده است!
برای آن که بدانید این سوالات را چگونه طرح کنید، مطالعه‌ی مقاله‌های سوالات روانشناسی مصاحبه استخدامی و فوت و فن مصاحبه کاری برای حرفه‌ای‌ها به شما کمک می‌کند.
ارائه‌ی شرح شغلی در مصاحبه جذب نیرو
در مصاحبه‌ی جذب نیرو، حتماً باید درباره‌ی جزئیات وظایف نیرو با او صحبت کنید. نیرو، در مصاحبه حتماً باید در جریان شرح وظایف خود قرار بگیرد. این کار باعث می‌شود، نیرو در بدو ورود بداند برای چه کاری استخدام شده است.
نگارش شرح شغلی و دادن یک نسخه از آن به نیرو، یک رفتار بسیار حرفه‌ای است. این شرح شغلی مانند یک سند عمل می‌کند. مادامی که نیرو در سازمان شما کار می‌کند، می‌توانید مطابق با آن شرح شغلی، وظایف را روشن‌گری کنید.
البته در زمان‌های مختلف، این شرح شغلی می‌تواند بالا و پایین شود. در برهه‌های حساس انتظار کمک بیشتر و یا در برهه‌های کم‌ترافیک، سبک‌تر کردن وظایف، محتمل است.
تست‌های روانشناسی در مصاحبه‌ی استخدامی
بعضی سازمان‌ها به انجام تست‌های روانشناسی در مصاحبه‌ی استخدامی معتقدند. رایج‌ترین این تست‌ها تست MBTI است. در این‌باره باید دو نکته را به شما متذکر شویم:
۱. در نظر داشته باشید که این تست‌ها صد در صدی نیستند. کارجو در حالات روحی متفاوت، می‌تواند جواب‌های متفاوتی بدهد. بنابراین به آن‌چه که از این دست تست‌ها دریافت می‌کنید، استناد تام و تمام نکنید. این تست‌ها حدود رفتار اشخاص را در آن زمان مورد نظر به شما نشان می‌دهند. برای مثال، اگر کارجو یک هفته بعد دوباره همان تست را انجام دهد، احتمال این که نتیجه‌ی دیگری حاصل شود، زیاد است!
۲.اگر شما روانشناس نیستید، پس قادر به تحلیل‌های کامل و جامع روان‌شناختی ارائه دادن هم نیستید!
در جلسه‌ی مصاحبه استخدامی برای جذب نیرو کارآمد، مانند یک روانکاو با کارجو رفتار نکنید. شما مافوقِ نیرو هستید و نه روانکاوِ او!
در این وضعیت ممکن است رفتارهای ناشیانه‌ای از شما سر بزند که از چشم یک نیروی باهوش، پنهان نماند!
پس از صندلی روانکاوی پایین بیایید و در همان جایگاه مدیریت بنشینید. یک مدیر، الزاماً یک روانشناس نیست!
در مصاحبه جذب نیرو چگونه رفتار کنیم؟
مواردی که برشمردیم، تجربیاتی است که از مطالعات رفتار سازمانی به دست آمده است. هر سازمان معیارها و فرهنگ متفاوتی با یکدیگر دارد. ممکن است یک سازمان خیلی سفت و سخت، جلسه‌ی مصاحبه‌ی عقیدتی برگزار کند و سازمان دیگر، این را توهین به حریم شخصی بداند. بنابراین متدهایی که برای مصاحبه جذب نیرو انتخاب می‌کنید، متناسب با فرهنگ سازمان هستند. با این متدها نمی‌توان قراردادی برخورد کرد. اما مواردی که ذکر کردیم به سلامت رفتاری بسیاری از سازمان‌ها کمک می‌کند. می‌توانید این شیوه‌ها را به کار بگیرید و نتیجه را با ما و خوانندگان مجله‌ی سُها، در میان بگذارید!