استراتژی استخدام در فرآیند جذب و استخدام
فرآیندهای منابع انسانی برای سازمان‌های مختلف، اهمیت متفاوتی دارند. این که هر سازمان به کدام فرآیندها توجه بیشتری نشان می‌دهد و برای کدام سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کند، وابسته رویکرد سازمان و محصول آن است. اما یک فرآیند هست که برای همه‌ی سازمان‌ها اهمیتِ حداکثری دارد: فرآیند جذب و استخدام. نیروهایی که در سازمان استخدام می‌شوند، سرنوشت کار را به دست دارند و آینده را سمت و سو می‌دهند. بنابراین فرآیند جذب و استخدام برای هر سازمان کوچک و بزرگی، حیاتی است. برای اجرای درست و دقیق فرآیند استخدام، کارشناسان و مدیران منابع انسانی، نیازمند شناخت استراتژی استخدام هستند. راهکارهایی که به شما بگوید یک سازمان موفق چگونه نیروها را جذب می‌کند؟ برای استخدام نیرو باید چه معیارهایی را مدنظر داشت؟ بر چه چیزهایی پافشاری کرد و نسبت به چه چیزهایی آسان‌گیر بود؟ بهره‌گیری از نتایج به دست آمده از تجربیات سازمان‌های موفق، می‌تواند سازمان‌های دیگر را برای ساختن یک محیط کاری کارآمد و ایده‌آل، یاری کند.
نگارش شرح شغلی؛ یک استراتژی استخدام کارساز
یک استراتژی مهم استخدام، در دست داشتن شرح شغلی است. بعضی سازمان‌ها اهمیت نگارش شرح شغلی را دست کم می‌گیرند و به همین خاطر بی‌نظمی‌هایی را از ابتدا وارد سازمان می‌کنند. شرح شغلی تکلیف کارجو (و خود کارفرما را هم) با کار و وظایف خود، روشن می‌کند. هرچه برخورد سازمان با فرآیند جذب و استخدام حرفه‌ای‌تر باشد، اهمیت ارائه‌ی شرح شغلی را هم بیشتر درمی‌یابد.
تدوین شرح شغلی، به غیر از آن که نیرو را در بدو ورود در مسیر درستی قرار می‌دهد، جلوی بسیاری از حواشی را هم می‌گیرد.
اما فایده‌ی آن برای فرآیند استخدام چیست؟
ارائه‌ی شرح شغلی در مصاحبه‌ی استخدامی، بستر خوبی برای شناخت توانایی‌های کارجوست. شما می‌توانید مطابق با شرح شغلی، از کارجو بخواهید توانایی‌های خود را ابراز کند.
شناخت مهارت‌های نرم و مهارت‌های سخت
شما برای استخدام نیرو با دو دسته مهارت روبرو هستید: مهارت‌های نرم و مهارت‌های سخت.
مهارت‌های نرم، مهارت‌های رفتاری هستند. خلق و خو، جهان‌بینی، نحوه‌ی برخورد با دیگران و… در دسته‌ی مهارت‌های نرم هستند. برای مثال، یک کارشناس فروش که توانایی بالایی در قانع کردن مشتری دارد، این توانایی، در دسته‌ی مهارت‌های نرم او قرار می‌گیرد.
مهارت‌های سخت، مهارت‌های فنی و تخصصی هستند. آن مهارت‌های تخصصی‌ای که شما از یک مهندس، مسئول آزمایشگاه، گرافیست و… در کار انتظار دارید به آن مسلط باشد، در دسته‌ی مهارت‌های سخت قرار می‌گیرد.
شما برای آن که بتوانید به جهت‌گیری درستی در استراتژی استخدام، نسبت به مهارت‌ها برسید، باید آن‌ها را دسته‌بندی و امتیازدهی کنید. باید ببینید چه رده‌ی شغلی‌ای به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟ کدام مهارت‌ها در درجه‌ی اول اهمیت هستند و کدام مهارت‌ها ثانویه‌اند؟ پس از به دست آوردن یک میانگین از همه‌ی این مهارت‌ها، به آنالیز توانایی‌های کارجو بپردازید. از کارجو بخواهید تا مطابق با مهارت‌های مورد نظر شما، توانایی‌های خود را ارائه کند.
نیروی مطیع یا نیروی خلاق؟ جهت‌گیری صحیح استراتژی استخدام
برای جهت‌گیری صحیح استراتژی استخدام در جلسه‌ی مصاحبه، باید از پیش مشخص کنید که شما برای رده‌ی شغلی موردنظر، نیازمند نیروی مطیع هستید یا نیروی خلاق؟
آیا اموراتی که نیرو برای آن موقعیت کاری باید انجام دهد، یک شرحِ مشخص با حدود مشخص دارد؟ به عبارت دیگر، آیا شما نیازمند یک کارمند دفتری هستید؟
و یا برعکس، موقعیت شغلی موردنظر، چقدر نیازمند خلاقیت است؟ آیا شما به نیرویی نیاز دارید که برای سازمان سینرژی(هم‌افزایی) داشته باشد؟
در جهت‌دهی استراتژی استخدام، این موضوع اهمیت حیاتی دارد. شما نمی‌توانید یک نیروی خلاق را در موقعیت کارمند اداری با شرح وظایف روتین قرار دهید و انتظار داشته باشید که نتیجه‌ی رضایت‌بخشی حاصل شود. و همین‌طور برعکس! نمی‌توان از یک نیرو با ذهن و توانایی‌های معمول، انتظارات بیشتر داشت. بنابراین موقعیت شغلی را تحلیل کنید و در استراتژی استخدام نیرو به این مسئله توجه کنید.
مصاحبه‌ی استخدام گروهی
بعضی موقعیت‌های شغلی نیازمند مصاحبه‌ی استخدام به صورت گروهی هستند. به دلیل این که مصاحبه‌ی یک مدیر یا یک کارشناس استخدام با کارجو، می‌تواند به برخورد سلیقه‌ای ختم شود، مصاحبه‌های گروهی نتیجه‌ی بهتری به همراه دارند. هم کارجو از جهات گوناگون مورد سنجش قرار می‌گیرد، هم استرس دیدار مصاحبه کاهش پیدا می‌کند و هم به طور ناخودآگاه پرسش و پاسخ‌ها منطقی‌تر پیش می‌روند. در جلسه‌ی دو نفره، این انرژی‌های دو نفر هستند که به پرسش و پاسخ‌ها جهت می‌دهند؛ ولی در مصاحبه‌ی جمعی انرژی فردی کمتر اهمیت پیدا می‌کند. بنابراین جلسه‌ی گروهی مصاحبه، همه‌جانبه‌تر و منطقی‌تر پیش خواهد رفت.
دریافت نمونه کار و یا محول کردن پروژه
بعضی از موقعیت‌های شغلی که اهمیت اجرایی یا فنی دارند، نیازمند آنالیز کیفیت کار کارجو هستند. به همین منظور برای قضاوت در مورد توانایی‌های کارجو، لازم است که یک نمونه کار از کارجو را بررسی کنید و یا یک پروژه به او محول کنید.
نتیجه‌ی کار برای اطمینان همکاری بسیار راهگشاست.
آنالیز رزومه‌ی کارجویان با سیستم ATS
سیستم ATS یکی از جدیدترین نرم افزارهای منابع انسانی که به منظور رفع چالش‌های استخدام طراحی شده است. سیستم ATS برای آنالیز رزومه‌ی کارجویان نیازمند کلیدواژه‌هایی است که شما آن‌ها را تعیین می‌کنید. بنابراین سیستم ATS برای غربال رزومه‌ی کارجویان از شما یک چیز می‌خواهد: استراتژی استخدام.
چگونه؟ زمانی که شما کلیدواژه‌های تحلیلی را برای سامانه ATS انتخاب می‌کنید، به طور آشکار دارید با استراتژی عمل می‌کنید. مهارت‌هایی که انتخاب می‌کنید، سابقه‌ی کارجو، سن و سال و شرایط و… همه و همه پیرو استراتژی شما هستند. ممکن است وقتی که شما به شیوه‌ی دستی، رزومه‌ها را بررسی می‌کنید، معیارهای سفت و سختی برای ارزیابی رزومه نداشته باشید. اما وقتی که با سیستم ATS این کار را انجام می‌دهید، باید تکلیف‌تان را با برخی معیارها از پیش روشن کنید. همین امر باعث می‌شود به کل فرآیند استخدام تسلط بیشتری داشته باشید. بنابراین سیستم ATS در منسجم کردن و بهینه‌تر اجرایی کردنِ استراتژی استخدام نقش ویژه‌ای دارد.
برای آشنایی عملی با نرم افزار ATS می‌توانید سامانه رایگان ATS سها را تست کنید.