استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی در چند جمله
استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی نحوه‌ی عملکرد فرآیندها را می‌سنجد.
برای ارزیابی منابع انسانی و آسیب‌شناسی نظام امور به کار می‌رود.
هدف آن بررسی یکپارچه، اصولی و سیستماتیک منابع انسانی است.
مشخص می‌کند که منابع انسانی در یک سازمان چطور عمل می‌کند و سازمان به چه سمتی می‌رود.
ویژگی آن تکاملی بودن و طبقه‌بندیِ سیر مراحل، برای رسیدن به ایده‌آل موجود است.
در این استاندارد، سه مدل به کار رفته است:
مدل ارزیابی منابع انسانی فیلیپس ـ مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی ـ مدل سرمایه‌گذاری انسانی
مراحل بلوغ در استاندارد ۳۴۰۰۰
در این استاندارد ۵ سطح بلوغ(پراکنده، مقدماتی، میانی، پیشرفته و بهینه) تعریف شده است. هر سطح، شامل یک سری فرآیندهاست که سازمان با انجام و رعایت آن‌ها، مراحل تکاملی را طی می‌کند و وارد سطح بعد می‌شود. فرآیندهایی که در هر سطح مشخص شده‌اند در راستای اثرگذاری و نیل به اهداف سازمان هستند.
عدد۳۴۰۰۰ به دست آمده از مجموع امتیاز فرایندها(۲۰۰۰۰) و نتایج و نگرش‌ها(۱۴۰۰۰) است.
معرفی کتابی که در این زمینه باید بخوانید
کتاب «استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی» تألیف «آرین قلی‌پور» و «ندا محمد سلطانی»، منتشر شده توسط کتاب مهربان، این استاندارد را معرفی کرده است. ادامه‌ی مقاله، بخش‌هایی از این کتاب است که فلسفه، اصول و ضرورت استاندارد ۳۴۰۰۰ را شرح می‌دهد.
فلسفه‌ی استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی
استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی نقشه راهی برای تعالی سیستم‌های منابع انسانی در جهت تحقق استراتژی‌های سازمان است. از آن‌جا که نمی‌توان همه‌ی فرآیندهای منابع انسانی را در زمان کوتاه مستقر کرد، از این رو استاندارد ۳۴۰۰۰ به صورت تدریجی و مرحله‌ای طراحی شده است. هر مرحله‌ی تکاملی یک تغییر منحصربه‌فرد را در فرهنگ سازمانی می‌طلبد تا بتوان زمینه‌ی مناسب را برای جذب، حفظ و توسعه‌ی منابع انسانی فراهم کرد. یکی از ویژگی‌های جالب استاندارد ۳۴۰۰۰ این است که به عنوان یک سیستم یکپارچه در راستای اهداف و استراتژی‌ها و نیازهای متحول سازمانی، بلوغ ایجاد می‌کند. مدل زیربنای استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی در سال ۲۰۰۱ برای اولین بار در شرکت‌های بزرگ و به ویژه شرکت‌های دانش محور به کار گرفته شد. اکنون در شرکت‌های بسیاری اجرا شده است.
| فلسفه زیربنایی و اصول اساسی حاکم بر استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی |
| ۱.در سازمان‌های موفق، شایستگی‌های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری آن‌ها مرتبط است. منابع انسانی یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است. |
| ۲.شایستگی‌های منابع انسانی باید متناسب با اهداف استراتژیک سازمان باشد. این شایستگی‌ها، باید قابل اندازه‌گیری و قابل بهبود باشد. |
| ۳.منابع انسانی یک سرمایه‌ی تجدیدپذیر است. سازمان مسئول زمینه‌سازی برای توسعه منابع انسانی و شکوفایی انسان‌هاست. منابع انسانی مسئول بهره‌گیری از فرصت‌ها برای توسعه‌ی سازمان است. |
| ۴.سازمان باید در آن نوع از شایستگی‌های منابع انسانی سرمایه گذاری کند که در راستای شایستگی‌محوری سازمان است. از آن‌جا که شرایط در حال تغییر و تکامل هستند، سازمان باید به طور مداوم فرآیندهای منابع انسانی را تکامل دهد. شایستگی‌های منابع انسانی جدیدی باید توسعه داده شود. |
| ۵.مدیران عملیاتی(صفی) با راهنمایی مدیران منابع انسانی مسئول اصلی بهبود شایستگی منابع انسانی هستند. بهبود شایستگی منابع انسانی باید به صورت یک فرآیند مشخص شامل اقدامات ملموس و دستورالعمل‌های کاربردی صورت گیرد. |
چهارچوب تکاملی
از آن‌جا که استاندارد ۳۴۰۰۰ یک چهارچوب تکاملی است، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بر اساس میزان بلوغ خود، اقدامات و پروژه‌های بهبود اولویت‌دار را انتخاب کنند. مزیت عمده این استاندارد در این است که بر اقدامات لازم و ضروری تأکید دارد. سازمان با انجام آن‌ها می‌تواند زمینه را برای تکامل و نیل به سطح بالاتر فراهم کند و از مزایای آن بهره‌مند شود. برخلاف مدل‌های دیگر در استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، می‌توان فرآیندها را متناسب با شرایط و نیاز سازمان انتخاب کرد.
ضرورت استاندارد ۳۴۰۰۰
مطالعات زیادی مزایای اقدامات استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی را مورد توجه قرار داده‌اند. این مطالعات نشان مي‌‌دهد که وجود سیستم‌های منابع انسانی یکپارچه در شرکت‌های تراز جهانی مشهود است. بقیه شرکت‌ها در استقرار چنین سیستم‌هایی ناتوان بوده‌اند. در بسیاری از مطالعات نیز تأثیرات منابع انسانی در افزایش قیمت سهام و ارتقاء سود شرکت بررسی و نشان داده شده است. مطالعات نشان می‌دهد که بین عملکرد منابع انسانی و عملکرد مالی ارتباط بسیار قوی وجود دارد. سازمان‌هایی که اقدامات منابع انسانی ویژه‌ای دارند، نسبت به سازمان‌های مشابه در صنعت خود، فروش، درآمد و سود بیشتری دارند. برخی از این اقدامات در مدل‌های تعالی رصد می‌شود و در اندازه‌گیری عملکرد سازمانی دخیل است.